Estive a ler o artigo da revista Formar, “Uma Prospectiva da Gestão de Recursos
Humanos e da Formação” do autor Mário Ceitil, que retrata a necessidade da
Função Recursos Humanos numa organização deixar de ser apenas uma relação no
binómio pessoa-organização e transformar-se numa cultura de «Capital Humano».
Num mundo globalizado e numa sociedade do
conhecimento, é fundamental, que as organizações implementem estratégias de
gestão pro-ativas. Assim, também a formação deve estar alinhada com os objetivos
da organização, assente em estratégias concertadas dos Recursos Humanos para
que daí resulte: um aumento da qualidade e quantidade da produtividade do
trabalho, implementação de atitudes positivas de desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores e essencialmente, para ajudar a organização a responder às
condições dinâmicas do mercado.
Outrora os cursos de formação eram vistos
pelas organizações como um custo e sem retorno. Hoje existe investimento em
cursos de formação, pois necessitam de recursos humanos que estejam muito bem
preparados para enfrentar quaisquer tipo de desafios que possam surgir no
contexto da sua atividade profissional.
O papel do Responsável de Recursos Humanos
– RRH - assume particular importância como agente catalisador e de mudança nas
organizações. O foco no desenvolvimento do Capital Humano é objetivo
estratégico e prioritário. Existirem recursos humanos competentes e capazes de
enfrentar qualquer desafio ou mudança organizacional permite a uma organização
ser detentora de um elevado grau de resiliência.
Assim, deverá o RRH participar na
Estratégia Organizacional, ou seja, deverá defender a importância da existência
de profissionais cada vez mais qualificados e que geram valor à organização.
Para tal, o RRH deverá dominar as técnicas, metodologias e processos da gestão
de Recursos Humanos.
É também missão do RRH ser o agente de
mudança. Uma organização que decide implementar uma nova cultura
organizacional, tem como resultado imediato a resistência à mudança. Esta é só
por si, a principal ameaça ao sucesso de uma organização. Cabe ao RRH ter
também aqui um papel ativo no desenvolvimento de estratégias de combate a essa
resistência.
Deixando
o nível estratégico e passando a um nível mais operacional, o RRH deverá
desenhar e promover a implementação de processos que permitam concretizar as
políticas de RH, nomeadamente, recrutamento, seleção, acolhimento, coordenação,
desenvolvimento, avaliação e reconhecimento de colaboradores.
Por
último, mas não menos importante, o RRH deve ser o Exemplo para todos os
colaboradores. O RRH deverá ser detentor de competências de liderança,
assertividade, inteligência emocional e negociação e de resolução de conflitos.
Deverá igualmente seguir uma linha de conduta assente na integridade de
carácter e justiça nas decisões.
Ao
nível global, a formação é assumida como um dos instrumentos de combate ao
desemprego e exclusão social. Por outro lado, a inovação tecnológica exige de
forma acelerada RH cada vez mais qualificados. As ofertas de emprego são agora
mais selectivas e exigentes, ficando disponíveis apenas para pessoas que já
possuem um capital de competências adquiridas e uma capacidade de rápida
aprendizagem e adaptação às exigências impostas. Por sinal, estas pessoas são
as que já se encontram ativas no mercado trabalho, provocando perdas de
capacidade de fixação destas às organizações onde trabalham. De facto, uma
organização que não aposta na formação, desenvolvimento e motivação dos seus
RH, arrisca-se a perdê-los e a progressivamente hipotecar o futuro da
organização. Cidadãos a título individual devem também apostar em mecanismos de
auto-aprendizagem ou outras ferramentas de valorização pessoal flexíveis às
suas rotinas, tais como os sistemas e-learning, potenciando as oportunidades de
empregabilidade. O envolvimento do sistema dinâmico das entidades
Escolas-Empresas-Famílias-Comunidade são
fundamentais na definição de uma Política Nacional de Formação.
Focalizando esta temática nas Entidades de
Economia Social, a figura do RRH é mais uma das funções acumuladas no Diretor
Técnico da Instituição. Ainda existe um longo caminho a percorrer, muito embora
com a implementação dos Sistemas de Gestão da Qualidade já algumas metodologias
de gestão de recursos humanos começam a emergir. No que diz respeito ao
investimento em formação, são Entidades fortemente dependentes do financiamento
da mesma através de apoios comunitários, não constituindo a Formação, na sua
maioria, como um pilar estratégico. De realçar que estas Entidades dependem da
qualificação dos seus recursos humanos para a prestação de serviços com
Qualidade, atendendo a que trabalham com pessoas para pessoas.
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